<p>OFRECIMIENTO DE TRABAJO. NO ES DE MALA FE POR LA CIRCUNSTANCIA DE QUE SE PROPONGA CON UN SALARIO AUMENTADO EN UNA CANTIDAD MINÍMA CON RESPECTO AL QUE ADUJO EL TRABAJADOR, AUN CUANDO EL PATRÓN LO HAYA CONTROVERTIDO SIN DEMOSTRAR SU MONTO [INAPLICABILIDAD DE LA JURISPRUDENCIA 2a./J. 117/2017 (10a.)].</p>

Resumen

<p>Conforme a la jurisprudencia 2a./J. 117/2017 (10a.), de la Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, de título y subtítulo: "<a href="https://sjf2.scjn.gob.mx/detalle/tesis/2015050" class="font-blue" target="_blank" style="text-decoration: underline; font-weight: bold;" type=10>OFRECIMIENTO DE TRABAJO. ES DE MALA FE EL PROPUESTO CON UN SALARIO SUPERIOR AL ADUCIDO POR EL TRABAJADOR CUANDO EL PATRÓN CONTROVIERTE SU MONTO Y ADEMÁS NO LO PRUEBA</a>.", si por un lado la demandada, al negar el despido controvierte expresamente el monto del salario aducido por el trabajador, sin demostrarlo, como es su obligación en términos del artículo <a href="javascript:void(0)" class="font-blue" style="text-decoration: underline; font-weight: bold;" type=0 values="410|36|6093-" >784, fracción XII, de la Ley Federal del Trabajo</a> y, por otro, en el ofrecimiento de trabajo lo mejora, esa conducta procesal revela la intención de revertir la carga probatoria, lo que conlleva calificarlo como de mala fe, toda vez que es incongruente que ofrezca el trabajo en mejores términos salariales y, en cambio, controvierta la suma del estipendio del trabajador sin demostrarlo. No obstante, si al contestar la demanda el patrón sostiene determinado monto como salario y lo reitera al ofrecer el trabajo, del que se advierte una discrepancia (ligera e irrelevante), como es sólo la diferencia de algunos pesos, no se justifica la observancia irrestricta de aquella jurisprudencia, o sea, que se demuestre el salario, como condición para que pueda calificarse de buena fe el ofrecimiento de trabajo, ya que, atento a la verdad material deducida de la razón, ese contraste no revela que el proceder del patrón tenía la finalidad de modificar las condiciones de trabajo, ni de impactar el regreso a las labores y afectar los derechos del trabajador, ni sugiere una conducta, en sí misma incongruente o ilógica de su parte, siempre que pueda advertirse que es tan mínima la diferencia cuantitativa